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Licenciement économique et reconnaissance d’une UES

Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-16.947, Publié au bulletin

En l’absence de toute procédure de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à la juridiction judiciaire d’apprécier l’incidence de la reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES) quant à la validité des licenciements, dès lors qu’il est soutenu devant elle que les licenciements auraient été décidés au niveau de cette UES, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d’un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.



Une société T., dépendant d’un groupe, décide de transférer son siège social sur un site d’une autre filiale, la société T.C., entrainant une modification du contrat de travail de certains salariés pour motif économique (article L.1222-6 du Code du travail). Suite au refus de ces salariés, l’employeur engage une procédure de licenciement économique. Le tribunal d’instance, postérieurement à la consultation des institutions représentatives du personnel, a reconnu l’existence d’une unité économique et sociale (UES) entre les sociétés T. et T.C.

Malgré ce jugement et en pleine connaissance de celui-ci, l’un des salariés, qui bénéficie d’une protection en tant que titulaire du mandat de délégué du personnel, est convoqué à un entretien préalable. Une demande d’autorisation de le licencier est formée auprès de l’inspection du travail qui autorise le licenciement. Le salarié est donc licencié.

Le salarié saisit la juridiction prud’hommale afin de faire juger que la rupture de son contrat de travail était nulle en l’absence de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’employeur oppose à cette demande l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail et le principe de la séparation des pouvoirs entre autorités administrative et judiciaire, le juge judiciaire ne pouvant remettre en cause l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé et que ce principe interdit au juge judiciaire d’apprécier la régularité de la procédure antérieure à la décision de l’inspection du travail. Par ailleurs, l’employeur soutenait que les conditions d’effectifs et le nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi ne s’apprécient qu’au niveau de l’entreprise de telle sorte qu’il ne pouvait être retenu l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, la société T. ayant moins de 50 salariés.

La cour d’appel fait droit à la demande du salarié protégé, décision confirmée par la Cour de cassation.

Cette dernière constate tout d’abord qu'en l'absence de toute procédure de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à la juridiction judiciaire d'apprécier l'incidence de la reconnaissance d'une UES quant à la validité des licenciements, dès lors qu'il est soutenu devant elle que les licenciements auraient été décidés au niveau de cette UES, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative ayant autorisé le licenciement d'un salarié protégé, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

Elle rappelle ensuite qu’il résulte d'une jurisprudence constante que, si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES.

L’UES résulte d’une création jurisprudentielle et ressort du domaine d’expression collective des salariés et non de celui de la relation individuelle de travail. L’UES devient ainsi une assimilation de l’entreprise en ce qui concerne les droits collectifs des salariés la composant et un outil de recomposition de l’entreprise faisant prévaloir la communauté de travail.

Retenant que la société T. comprenait 15 salariés alors que l’effectif de la société T.C en comprenait plus d’une centaine, la Cour de cassation confirme donc que, dans cette hypothèse, la société T. malgré un faible effectif se devait de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, le projet de réorganisation s’inscrivant dans un projet plus large de regroupement des activités des deux entités composant l’UES.

Dans ce schéma, la prudence dans la mise en œuvre d’une restructuration est à conseiller !

A rapprocher : Cass. soc., 18 juillet 2000, n°99-60.353 ; Cass. soc., 16 novembre 2010, n°09-69.485 ; Cass. soc., 9 mars 2011, n°10-11.581 ; Cass. soc., 30 novembre 2017, n°15-14.303 ; Cass. soc., 21 novembre 2018, n°16-27.690 ; CE, 29 juin 2016, n°389278
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